Zákon pri úprave predzmluvných vzťahov pamätal aj na zákaz diskriminácie, ktorý je jednak vyjadrený aj v základných zásadách, ale dostal sa aj do ust. § 41 ZP. V prvom rade je budúci zamestnávateľ oprávnený vyžadovať v rámci predzmluvných vzťahov len také informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby v rámci predzmluvných vzťahov vyžadovať informácie:
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,

K bodu a) je slobodným právom každej ženy rozhodnúť sa kedy sa chce stať matkou a zamestnávateľ nie je oprávnený vyžiadať si takú informáciu a na podklade nej rozhodnúť o prijatí do pracovného pomeru. V mnohých prípadoch sa stáva, že zamestnávatelia sa pred uzavretím pracovnej zmluvy dotazujú žien, či si plánujú založiť rodinu a kedy. Zamestnávatelia argumentujú, že zaškolenie pracovníka ich stojí množstvo času a finančných prostriedkov a v čase, keď by sa táto investícia mala vracať, odíde žena na materskú dovolenku. Na jednej strane je táto argumentácia logická, no v žiadnom prípade neospravedlňuje zamestnávateľa a takýmto postupom by porušoval zákon. Na druhej strane, budúca zamestnankyňa je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Domnievam sa, že takou skutočnosťou je aj tehotenstvo ženy, ak už o ňom vie v čase pred uzatvorením pracovnej zmluvy.

K bodu b) toto ustanovenie je v súlade aj Občianskym zákonníkom, ktorý v ust. § 11 a nasl. upravuje právo na ochranu osobnosti. Fyzická osoba má právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy. Zastávam názor, že informácie týkajúce sa rodinných pomerov spadajú do sféry súkromia každého jednotlivca, a aj z tohto dôvodu zákonník práce výslovne zakazuje vyžadovať informácie tohto druhu.

K bodu c) pri niektorých profesiách sa priamo zo zákona vyžaduje bezúhonnosť. Bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov. O výpis z registra trestov možno požiadať na Okresnej prokuratúre, pričom žiadateľ je povinný vypísať tlačivo a uhradiť 3 eurový kolok.

K bodu d) v základných zásadách upravených v článku 1 Zákonníka práce je zdôraznené, že právo na prácu je dané bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Z tohto dôvodu je len duplicitne zdôraznené to, čo je uvedené v článku 1 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Ak zamestnávateľ poruší niektorú z vyššie uvedených povinností, patrí fyzickej osobe primeraná peňažná náhrada. V praxi to bude vyzerať asi tak, že v prípade, ak zamestnávateľ poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, poprípade, poprípade bude vyžadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti, poprípade u fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o svoje prvé zamestnanie bude vyžadovať aj iné informácie ako tie, ktoré súvisia s prácou ktorú má táto osoba vykonávať, môžu si tieto fyzické osoby takýmto spôsobom poškodené uplatniť nárok na primeranú peňažnú náhradu a to priamo u zamestnávateľa.

Ak im ten tieto prostriedky neuhradí, môžu sa obrátiť žalobou na súd a v súdnom konaní preukázať, že k takým skutočnostiam naozaj aj došlo, uchádzač bol diskriminovaný a na podklade tejto diskriminácie nezískal ponúkané pracovné miesto. Bude na úvahe súdu, akú peňažnú náhradu považuje za dostatočnú a primeranú. Podľa judikatúry Európskeho súdneho dvora (najmä rozhodnutia C – 180/1995 (Draehnpaehl)) súd diferencuje výšku odškodného podľa toho, či diskriminovaný uchádzač by získal neobsadené miesto nediskriminovaným výberom, alebo či by na základe lepšej kvalifikácie iného uchádzača tento diskriminovaný uchádzač nedostal pracovné miesto ani pri nediskriminovanom výbere Ak by nedostal miesto uchádzač na základe nediskriminovaného výberu, to by sa muselo zohľadniť pri posudzovanosti primeranosti nároku na náhradu škody.

Máte viac otázok?

• Ak máte otázku v rámci bezplatnej právnej poradne, môžete ju napísať na e-mail Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript., prípadne zavolajte na tel. číslo 0908 588 051.

foto: pixabay.com