pracovna zmluvaOtázka: Aké náležitosti sa uvádzajú v pracovnej zmluve a čo je skúšobná doba?

Pracovná zmluva je dvojstranným písomným právnym úkonom, ktorý je výlučným spôsobom založenia pracovného pomeru. Pracovný pomer je možno založiť jedine na podklade písomne uzavretej pracovnej zmluvy. To že ide o dvojstranný právny úkon znamená, že prejavy vôle oboch účastníkov zmluvy musia byť súhlasné a nikoho nemožno nútiť, aby proti svojej vôli uzavrel pracovnú zmluvu.

Účastníkom pracovnej zmluvy je na jednej strane zamestnávateľ a na strane druhej zamestnanec, čiže ten, ktorý bude vykonávať závislú prácu. Jedine pri uzatvorení pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec v rovnakom postavení, pretože po uzatvorení pracovnej zmluvy sa uplatní princíp subordinácie, čo znamená princíp nadriadenosti a podriadenosti. Dôležitým znakom pracovnej zmluvy je doba na ktorú sa pracovná zmluva uzatvára.

Pracovná zmluva môže byť uzavretá na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d vykonávania opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu,
e) vykonávania prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru,
f) vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
g) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Skúšobná doba

Od doby na ktorú je uzavretá pracovná zmluva treba rozlíšiť tzv. skúšobnú dobu. V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu je potrebné dohodnúť písomne priamo v pracovnej zmluve. Ak skúšobná doba nie je dojednaná písomne, je neplatná. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Jediným prípadom, kedy možno predlžovať skúšobnú dobu je o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Súdna prax sa rozhodnutím R 6/1984 vysporiadala aj s platnosťou dojednania skúšobnej doby. Podľa predmetného súdneho rozhodnutia nemôže byť platne dojednaná skúšobná doba po tom, čo už vznikol pracovný pomer, nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu zamestnanca do práce. Začiatok skúšobnej doby je teda vždy totožný so vznikom pracovného pomeru.

Účelom skúšobnej doby je možnosť zamestnávateľa otestovať kvality zamestnanca a zistiť, či tento je spôsobilý na výkon práce uvedenej v pracovnej zmluve. Na druhej strane dáva priestor zamestnancovi, zistiť, či konkrétna práca je pre neho vhodná. Obe zmluvné strany môžu počas skúšobnej doby skončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu, dokonca aj počas pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Pracovná zmluva

Ustanovenie § 43 Zákonníka práce výslovne uvádza podstatné náležitosti pracovnej zmluvy:

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

K bodu a) druh práce je na jednej strane potrebné vymedziť dostatočne určito a dostatočne široko, aby zamestnávateľovi v budúcnosti nezväzoval ruky. Druh práce je možné vymedziť jednak činnosťou, ktorú bude zamestnanec vykonávať, ale aj funkciou, či postavením v práci. Je potrebné dbať na to, aby druh práce bol určený dostatočne určito, pretože v opačnom prípade by to mohlo spôsobiť neplatnosť pracovnej zmluvy.

K bodu b) obvyklým miestom výkonu práce býva sídlo zamestnávateľa. Zákonník práce nevylučuje určiť aj niekoľko miest výkonu práce. S prihliadnutím na potreby zamestnávateľa je vhodné, aby miesto výkonu práce bolo koncipované dostatočne široko, aby sa tým neznížila dispozičná právomoc zamestnávateľa nad zamestnancom. Zamestnanca možno z miesta výkonu práce ja preložiť. Preložením sa rozumie také opatrenie zamestnávateľa, podľa ktorého má zamestnanec sústavne vykonávať práce na inom mieste , než ktoré bolo miesto výkonu práce dojednané v pracovnej zmluve. Zaujímavou otázkou, ktorá sa v praxi riešila je, aké je miesto výkonu práce šoférov autobusových liniek, poprípade vodičov kamiónov. Súdna prax už dala odpoveď aj na túto otázku. Konkrétne v rozhodnutí R 63/1969 podľa ktorého, miestom výkonu práce vodiča autobusovej dopravy nie je konkrétna dopravná linka, ale sídlo dopravnej spoločnosti, z ktorého sa táto doprava operatívne riadi.

K bodu c) ide o veľmi dôležitý bod, pretože uzavretím pracovnej zmluvy automaticky nevzniká aj pracovný pomer. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najjednoduchším a najčastejším spôsobom určenia dňa nástupu do práce je uvedenie konkrétneho kalendárneho dňa, čo však nevylučuje možnosť určiť deň nástupu aj iným spôsobom. Deň nástupu do práce stanovený takýmto iným spôsobom nesmie vzbudzovať pochybnosť o jeho určiteľnosti.

K bodu d) mzdové podmienky sú obligatórnou náležitosťou pracovnej zmluvy len v tom prípade, ak zamestnávateľ nemá uzavretú kolektívnu zmluvu. Kolektívne zmluvy sú charakteristické pre väčších zamestnávateľov. V prípade, ak je mzda uvedená v pracovnej zmluve, táto nemôže byť nižšia ako je minimálna mzda. Minimálnu mzdu upravuje zákon č. 663/2007 Z.z. o minimálnej mzde, pričom od 1.1.2011 došlo k zvýšeniu minimálnej mzdy na sumu 317 eur v hrubom.

Ďalšie potrebné náležitosti

Zamestnávateľ okrem vyššie uvedených náležitostí je povinný v pracovnej zmluve uviesť aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Ak sú takéto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. V pracovnej zmluve možno fakultatívne dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Keďže ide o fakultatívne ustanovenie, teda možnosť a nie povinnosť, ak tieto ďalšie podmienky nebudú uvedené nemá to vplyv na platnosť pracovnej zmluvy.

Osobitným prípadom je, ak je miesto výkonu práce dohodnuté v zahraničí. Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

V pracovnej zmluve by mal byť určený aj pracovný čas. Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Od pracovného času treba odlíšiť dobu odpočinku. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne.

Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

V čase hospodárskej krízy sa častým fenoménom stalo uzatváranie pracovných zmlúv na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Výhodou kratšieho pracovného času je, že tento nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Umožňuje to zamestnávateľovi efektívnejšie využívať pracovnú silu v čase a dňoch kedy ju skutočne najviac potrebuje. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

Funkcia starostu

Bodom zaujímavým najmä pre starostov je, či vznikom funkcie starostu obce vzniká zároveň aj pracovný pomer k obci. Na túto otázku je jednoznačná odpoveď, a to, že funkcia starostu obce sa nevykonáva v pracovnom pomere. Táto skutočnosť jednoznačne vyplýva z ust. § 2 ods. 1 zákona č. 253/1994 Z.z. S podobným prípadom sa už vysporiadala aj súdna prax rozhodnutím R 46/1996. Najvyšší súd Slovenskej republiky konštatoval, že voľbou starostu (§ 13 ods. 1 zákona SNR číslo 369/1990 Zb. v platnom znení) sa nezakladá medzi ním a obcou pracovný pomer. Súd v odôvodnení rozhodnutia konštatoval, že starosta obce je podľa zákona o obecnom zriadení - zákona SNR č. 369/1990 Zb. v znení neskorších predpisov - predstaveným obce a jej najvyšším výkonným orgánom. Zo spôsobu, akým sa táto funkcia vytvára a z jej obsahu (súhrnu oprávnení a povinností) vyplýva, že funkcia starostu obce je verejnou funkciou. Hoci jej výkon má nepochybne charakter účasti na spoločenskej práci, sama osebe len táto skutočnosť nepotvrdzuje, že sa ňou zakladá pracovný pomer a že funkcia starostu sa teda vykonáva v pracovnom pomere.

Aby sa tak stalo, musel by to zákon o obecnom zriadení alebo iný právny predpis výslovne ustanovovať. Uvedený názor podporuje aj znenie § 4 ods. 2 zákona SNR č. 346/1990 Zb. o voľbách do orgánov samosprávy obcí, podľa ktorého je funkcia starostu obce nezlučiteľná - okrem iného - s akoukoľvek funkciou pracovníka aparátu obecného zastupiteľstva a od účinnosti zákona NR SR č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest je to expressis verbis uvedené v § 2 tohto zákona, podľa ktorého starosta obce nie je pracovníkom obce. Z uvedených skutočností teda vyplýva, že verejná funkcia starostu obce sa nevykonáva v pracovnom pomere. Aj na podklade tohto rozhodnutia najvyššieho súdu došlo k novelizácii zákona š. 253/1994 Z.z. a precizovaniu ust. § 2 ods. 1 do dnešnej podoby, ktorá znie nasledovne:

Funkcia starostu je verejná funkcia, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere. Výkon tejto funkcie je nezlučiteľný s funkciami podľa osobitného predpisu a s výkonom práce zamestnanca obce. V prípade ak je do funkcie starostu zvolený zamestnanec obce, je povinný skončiť pracovný pomer s obcou, ak chce vykonávať funkciu starostu.

Máte viac otázok?

  • Ak máte otázku v rámci bezplatnej právnej poradne, môžete ju napísať na e-mail Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript., prípadne zavolajte na tel. číslo 0908 588 051.

foto: pixabay.com

Ak Vás článok zaujal, zazdieľajte ho na Facebook-u: