Jedna zo zásadných zmien je obsiahnutá v ust. § 44 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré hovorí: „Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
b) ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.“

Táto zmena je v záujme zvýšenej ochrany zamestnanca, kedy je podľa zákona výslovne zakázané v pracovnej zmluve alebo v osobitnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom obsiahnuť ustanovenie, ktoré by zamestnanca zaväzovalo k mlčanlivosti o jeho mzdových a iných pracovných podmienkach a taktiež také ustanovenie, ktoré zamestnancovi zakazuje výkon inej zárobkovej činnosti (samozrejme mimo jeho pracovného času). Stále však platí to, že zárobková činnosť, ktorá má voči činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter je viazaná na vopred udelený písomný súhlas zamestnávateľa, to znamená, že konkurenčnú činnosť môže popri svojom zamestnaní zamestnanec vykonávať len za podmienky, že mu zamestnávateľ udelil písomný súhlas (ten sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti). V prípade, že by Vaša pracovná zmluva, dodatok k nej alebo iná dohoda obsahovala vyššie spomínané ustanovenia, boli by neplatné, pretože by boli v rozpore do zákonom a Vás ako zamestnanca by nezaväzovali.

Vyššie uvedené povinnosti zamestnávateľa sú upravené aj v ust. § 13 ods. 5 a 6 Zákonníka práce. V ust. § 13 ods. 1 až 8 Zákonníka práce sú obsiahnuté aj ďalšie práva zamestnanca a povinnosti zamestnávateľa, napríklad že zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, že zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný alebo inak postihovaný, v prípade, že podá na zamestnávateľa sťažnosť, žalobu a podobne. Ide o ustanovenia podporujúce ochranu slabšej strany – teda zamestnanca. Ust. § 13 ods. 9 hovorí o tom, že pokiaľ sa zamestnanec domnieva, že niektoré z jeho práv uvedené v odsekoch 1 až 8 boli porušené, môže sa na súde domáhať súdnej ochrany. Ak zamestnanec v tomto súdnom spore oznámi súdu také skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ v tomto prípade musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov. Toto je veľmi dôležité ustanovenie posilňujúce postavenie zamestnanca v tomto súdnom spore, pretože zamestnávateľ bude ten, kto musí uniesť dôkazné bremeno a preukázať súdu, že k skončeniu pracovného pomeru nedošlo z tých dôvodov, ktoré tvrdí zamestnanec.

Ďalšou pozitívnou zmenou v prospech zamestnanca je ust. § 47a, ktoré do Zákonníka práce po novele pribudlo a má názov „Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania“.

Skrátene povedané, zakotvuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (pokiaľ ich neobsahuje pracovná zmluva) najmenej v rozsahu údajov určených v tomto ustanovení.

Zaujímavosťou je napríklad, že zamestnávateľ musí zamestnanca podľa tohto ustanovenia informovať o jeho práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, v prípade, že sa poskytuje a taktiež o rozsahu tejto odbornej prípravy.

Máte viac otázok?

• Ak máte otázku v rámci bezplatnej právnej poradne, môžete ju napísať na e-mail Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript., prípadne zavolajte na tel. číslo 0908 588 051.

foto: pixabay.com